金融危机对我国中小企业的影响，主要还是负面的，当然也有少数企业从危机中得到了更好的发展机会。

　　本篇主要是谈受危机负面影响的中小企业，在人力资源管理上的策略选择之道。

　　最近，朋友中有些做中小企业的，偶尔在一起时，自然而然就谈到企业人力资源管理政策方面的话题，他们经常这样问：目前企业经营艰难，但又想挺过去，不知怎么办？是先裁员，还是先减薪？核心的人才如何留得住？原来同行不错的人才，过去是一直想挖的，最近主动找上门来，是招还是不招？管理太严了，害怕好的人才会留失，管理太松了，又担心效率低，不知考核如何做，等等诸如此类的问题。说实话，由于自己不身处其中，我也没有特别好的建议。不过，有一点我是一直会和他们强调的：不管采取什么样的人力资源管理对策，在企业千万不能一刀切，一定要结合企业不同群体人力资源的特征，采取区别对待的差异化对策，为企业保留甚至提升后续发展的实力。

　　因此，受危机影响的中小企业，在制定和实施一些人力资源管理政策时，首要的是先要分析一下与正常时期比，企业内部不同群体人力资源会有什么样的不同特征，然后根据这些不同的特征，针对不同群体的人力资源，采取不同的对策，才能有助于公司与员工共渡时艰，转危为机，蓄势待发。

　　总体上，作为企业主来说，在当前形势下，企业主一些共同的想法是：经营更趋于稳健；更加重视节约成本；更加重视练内功，以图形势好转之时取得优势；更加珍惜当前的可能的市场机会；对骨干人员的忠诚度有更强的期望；同时，想给员工传递更多的积极信号，也不想太伤害员工的感情，希望员工对未来充满希望。

　　作为员工来说，在当前形势下，也有一些共同的特征：一方面比较想稳定，跳槽的欲望比往常要低；另一方面，又害怕公司支撑不住，自己会失业，“等死不如去早点找死”，到外面去寻找更好的机会，特别是对能力强的员工来说，这种心理更为明显。

　　具体来说，我们可把中小企业人力资源分三个层面的人员来看待：企业核心经营管理层；企业中层；企业普通员工层。

　　这三层的人员在不同规模的中小企业的结构和比例都不会一样，特征也不一样，但基本上可按本人能力和对公司的认同（忠诚度）两个维度来进行分析，如下表。其中，普通员工层可分为四类：Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ；企业中层和企业核心经营管理层也可以此类推。

　　对于普通员工，每类人的特征简要总结如下：

　　第Ⅰ类人员： 能力低，忠诚度也低的员工。在当前危机条件下，此类人是应尽快寻找和涮选出来，予以辞退，降低成本。

　　第Ⅱ类人员：能力高，忠诚度低的员工。在当前危机条件下，能力越高的人，往往市场竞争力越强，因为此时越是好的企业，相对都会提高人员进入门槛，而且招聘时间比较宽松，对人才的甑别也会要求更高，因此，对于这类人，想办法能留住尽量留住。对于想留下来的这类员工，培训上，对他们不能再往技能上去投入了，更主要是往企业文化、职业发展方面去引导，作业企业的高层，此时有必要单独需要和他们进行沟通，通过事业的吸引力、情感的感化力，留住他们；在考核和薪酬上，可以加大浮动的比率，让他们的高能力得到高回报。如果企业万不得以，对于这类人，宁可裁员，也不要减薪，因为对他们减薪就意味花了更大的成本在做裁员的工作，一方面他一定走，另一方面他也不会用心做工作，两不讨好。

　　第Ⅲ类人员：能力高、忠诚度高的员工。这是企业度过当前困难最需依靠的人力资源力量，也是企业的宝贵财富。对这类人，培训上，在职业发展上多投入，比如储备干部培训班，让他们非常清楚地认识到，他们在企业将得到前所未有的重视，会得到以前都不曾遇到的机会，能升职的尽快升职；企业领导更需要和他们多进行沟通，对他们表现充分的重视和认同；在考核和薪酬上，多压担子，多给激励，如果有可能，可在长期激励上动点脑筋，想点办法，这时会很管用。对这类人，裁员和减薪都会不合适，反而有必要的话，可以通过灵活的方式给他们加点薪水。

　　第Ⅳ类人员：能力弱，忠诚度高的员工。这类员工要根据企业的实际情况来采取不同的对策。对于经营不是非常艰难的企业，这是一个提升他们能力的最好机会。加大对他们技能的培训，多采取内训的方式，强化培训的应用和考核，苦练内功，提升他们的工作技能。对于确实举步维艰的企业，可以采取多种灵活的方式，比如分享工作制，或者减薪、或者留职停薪或减薪，这样，当形势好转时，他们能及时回来工作。

　　对于企业中层主管和经理，也可以按照上述的思路进行分析，基本对策也可参考，只是在具体措施、手段上略有不同罢了，不再详述。

　　核心经营管理层，相对而言，忠诚度和能力都会比较高。对于核心管理层，更需要企业主多从公司发展愿景、长期激励等方面想办法，增强核心管理层对事业的共同使命感，同舟共济，共渡困难。

　　当然，这只是从能力和忠诚度两个维度来考虑的，企业也可再增加发展潜力等因素，综合来考虑，基本思路是不会变的。

　　综上，我们主要从招聘、培训、考核和薪酬、企业制度和文化建设、人力成本控制这五个主要方面，再简要总结一下受当前负面影响的中小企业，人力资源工作的政策思路，希望对我们的中小企业会有帮助：

　　一、招聘：目前形势，整体上很多企业招聘工作基本上停滞了。然而，对于那些有一定实力基础、蓄势待发的中小企业而言，当下也是对外进行招聘的好时机，比如当前更容易获得优秀人才、更容易提高人才的性价比、更有利调整人才结构等。相关的分析，在《焦点视界》的第5期文章中有专门的介绍，大家可去参考。

　　二、培训：目前是培训的好时机。但不能盲目做，没有方向。基本原则是：一是要区别对待。针对不同人群的特征，采取不同的方式，学习不同的内容；二是要由外及内。多做内训，少做外训。多做内训，一方面有时间来安排，另一方面又确实有必要针对企业运营的各个环节，精细化地来分析，来有针对性地提高，此时参加外训对企业和员工来说，投入产出比都不会太高。

　　三、考核和薪酬：每个企业文化不同，考核和薪酬的基本理念会不一样。但整体来说，在当前形势下，考核和薪酬的定位可更多地以结果为导向，一方面能让那些业绩好的人有更高的收入，增加他们的稳定性，同时也减少由于考核不清晰导致的低效率，从而提高企业的经营效益。同时，设计一些长期激励政策，短长结合。

　　四、企业制度和文化建设：当前形势下，企业文化建设主要从企业愿景和使命感，来吸引高能力的人员和企业共渡难关；同时，适当对一些优秀员工或主管进行晋升，给以职业发展上的待遇，也可增加他们的稳定性。

　　五、人力成本控制：目前究意是采取裁员，还是减薪，对不同的企业，没有统一的答案，还是需要企业根据不同人群的人力资源特征，灵活采用。但总的来说，两句话：裁员不要裁力，减薪不要减心。