将背景调查进行到底

　　目前国内人才市场上求职者往简历里注水、弄虚作假的人不少，比如虚报职位、夸大业绩、在就职的空白时间段上作假、提供假文凭和假职称证书，严重的甚至隐瞒经济问题等。更为糟糕的是，一些猎头公司在为客户做背景调查时，往往只是走走形式而已，有的甚至帮候选人做假简历，进行包装。所以企业在招聘员工时，必须练就一双火眼金睛，将背景调查进行到底。

　　层层深入  全面摸清背景

　　一般来说，背景调查通常会由浅及深，进行电话咨询、问卷调查和面对面的访谈。通过这三种方式，可以初步得出候选人的基本情况。必要的时候，用人企业还要向学校的学籍管理部门、历任雇佣公司的人事部门、档案管理部门进行公函式的调查，分辨文凭和职称的真假、确认为人和表现如何、所得的奖励是否属实、是否有违纪现象等，以得到最真实可靠的信息。

　　企业在招聘员工时，尤其要注意对候选人的诚信和人品做深入、全面的调查。在确认没有大问题的基础之上，需要进一步做业绩调查。比如候选人在职期间公司的业绩翻了一番，要调查主要是什么因素造成的。是不是因为经济形势一片大好？如果这个行业平均已经翻了三番了，那么他的业绩与之相比并不出色。有没有别的人在其中发挥了关键性的作用？离开了候选人业绩是否就难以实现？这都需要做大量细致的调查工作，以确认他是否真的有能力。

　　如果想提高招聘来的员工上岗后的成功率，还必须做文化适应性调查。用人企业首先要清楚自己的经营环境和文化特点，需要什么样的人才。并了解人才在什么公司做过，具有何种优势，个性和做事风格如何，适应能力有多强。这方面的背景调查难度最大，必须非常富有经验。

　　尤其是一些重要、关键的职位，如果通过正常的渠道无法直接获得相关背景材料，建议你可以选择合适的时机，去他家里坐坐，或者去参加一、两次有他参加的社交活动，通过这样的方式，或者你将得到一些意料之外的收获。

　　兼听则明  避开法律雷区

　　在背景调查的过程中，应该始终遵循兼听则明的原则。由于被调查人个人好恶的原因，提供的意见可能比较主观。譬如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；而和候选人关系不好，就把他说得一无是处。

　　所以做背景调查时，还必须对被调查人做可信度调查，看他说话是否负责任。当遇到某些不良评价时，尤其不能轻信，而应扩大调查范围。主要调查对象：候选人的直接上司、人事部负责人、下属、工作联系密切的同事等。必要时还应涉及：候选人所在公司的其他人员、客户公司、竞争对手以及其他相关人员。这样才能确保调查客观、公正。

　　背景调查就像一把“双刃剑”，运用得不好反而会伤及自己，甚至为公司惹来官司。在对求职者进行背景调查时之前应该先跟求职者讲清楚，只有经过对方同意后才去做。而且在进行重要调查时最好采取书面形式，尽量保存证据，万一打起官司来对公司也有利。

　　背景调查很难不涉及个人隐私，最关键在于信守保密义务，保守候选人的隐私。另外，要随时学习相关的法律条文，以防使用违法的手段去取证，招惹法律责任。事实上，候选人对你的配合很重要，很多经过调查后了解到的信息，如果直接和候选人沟通，让他告诉你真话，会简单得多。而且得到了他的支持和理解，就不会告你侵犯隐私权。

　　空白之处  总有难言之隐

　　面对一份简历或求职信，你首先该注意什么？是空白处。保护公司不受大的影响，应该注意一个人职业生涯和生活经历中那些无法解释的空白处。其重要性与进行犯罪记录调查比肩。

　　一个空白处可能是清白的，有人“在家休养，或读书去了，或在重新安排生活”。但一些空白也可能是因为坐牢这样的事形成的。一个最有说服力的故事是，某申请人有两年不明不白的空白，让他解释，此人说那两年他在电脑学校学习。在哪儿？在一个政府资助的项目。这个学校在哪里？最后搞清楚了：他是在××监狱学电脑！如果不深入挖掘这个空白处的话，此人蹲大牢的经历将无法说清。

　　以上三个方面，是企业招聘时尤其值得注意的问题，也是所有的招聘环节中最紧要的问题，把好以上三关，将使你的企业招聘更加富有成效，甚至达到事半功倍的效果。

　　管理之道，惟在用人。人才是事业的根本。杰出的领导者应善于识别和运用人才。只有做到唯贤是举，唯才是用，才能在激烈的社会竞争中战无不胜。而卓有成效的招聘，更是企业用人的第一步，第一步走好了，后面的成功也就有了更大的可能性。

～完～