到了绩效考评阶段，hr要忙于各类考核数据的统计收集整理，以便算出员工的绩效考核结果。在实际工作中，有企业和hr就反映，他们公司的考核数据很难收集准确，数据“打架”现象时有发生，都不知道以哪个为准。出现这种情况，hr该如何解决呢?

　　首先我们要了解为何数据会难以收集准备。

　　其一，指标定义不明确。这是造成数据“打架”最大的原因。因为指标定义不明确，造成考核部门、被考核部门、提供数据部门等理解的有偏差，会造成数据“打架”的现象。

　　其二，本部门提供数据的主观性。因为一些考核数据是需要被考核部门自己提供的，其它部门来核定或再提供数据，被考核部门为了数据漂亮一些，会提供一些利于自己的数据。

　　其三，部分指标难以界定。有一些指标并非定义不明确，而是因为一些客观情况的限制，同时也因为被考核部门的主观因素造成的。

　　笔者认为要避免这种现象和事情发生，解决措施和办法主要有：

　　第一，加强培训。就考核数据的搜集对搜集人员进行系统地培训，用专业化去武装搜集人，避免以后他们提供的绩效考核数据不够专业或不符合要求的问题产生。

　　第二，完善标准。检视公司各个绩效考核指标，细化指标的考核标准和要求，对指标不仅要有定性的描述，还要对指标的数据进行定量的细化说明，做到考核数据的准确性和标准的数字化，不留空间和余地，让考核数据真实地反映员工的绩效现状。

　　第三，流程梳理。健全公司绩效考核数据搜集的流程，进行数据搜集关键“节点”控制，对搜集人设定数据收集工作的考核指标，将数据搜集落实到人、责任到人。

　　第四，严格制度。完善绩效考核制度，尤其是数据搜集阶段的管理规范和要求，对提交数据弄虚作假、数据搜集和上报有问题的、迟缓的，进行按章办理进行处罚。

　　综合以上分析，考核数据”打架“，不仅是绩效方面的问题，不能够有效处理的话，会直接破坏内部团结和合作，导致小团体、小部门利益横行，最终伤害的是公司整体。公司部门化，会持续地进行公司内耗，企业的结果可想而知!