关键绩效指标，又称kpi，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标;是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或者行为化的标准体系。也就是说，关键绩效指标是一个标准体系，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。

　　如果难以定量化和行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。它可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的kpi体系，是做好绩效管理的关键。

　　此外，关键绩效指标体现对组织目标有增值作用的绩效指标。这就是说，关键绩效指标是连接个体绩效与组织目标的一个桥梁。关键绩效指标是针对对组织目标起到增值作用的工作产而设定的指标，基于关键绩效指标对绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。

　　通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。关键绩效指标是进行绩效沟通的基石，是组织中关键绩效沟通的共同辞典。有了这样一本辞典，管理人员和员工在沟通时就可以有共同的语言。

　　首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标 (kpi)，从而建立企业级kpi。接下来，各部门的主管需要依据企业级kpi建立部门级kpi。然后，各部门的主管和部门的kpi人员一起再将kpi进一步分解为更细的kpi。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

　　笔者认为，kpi指标的提取流程有以下五方面：其一，分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系。企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。

　　其二，确定各支持性业务流程目标。在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。

　　其三，确认各业务流程与各职能部门的联系。建立流程与工作职能之间的关联，从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。

　　其四，部门级kpi指标的提取。在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的kpi指标。

　　其五，目标、流程、职能、职位目标的统一。根据部门kpi、业务流程以及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、职能与职位的统一。 关键绩效指标的设计思路。绩效管理的目的是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致。

　　同时，绩效管理也是对员工工作绩效的量化评估，其结果往往被用来作为薪资调整、员工晋升、培训的依据，绩效管理是企业赢得竞争优势的中心环节。