绩效面谈反馈环节，一般还是由员工的直线主管与他面谈为主，hr为辅，那这是不是也意味着hr只是没有太多的工作可做的旁观者呢?显然不是这样的。那么hr在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色?该做些什么，怎么做才更好?

　　hr在做效面谈中担当的角色是企业的法律顾问、员工的咨询专家、员工信息反馈对象等。其实在做任何的员工面谈活动，hr都是坐听而已，当用人部门负责人与员工谈判出在尴尬场面时，hr人员及时站出来了解围，避免让面谈失败或是将面谈变成大家针峰相对的吵架场面。当员工提出问题而面谈人员无法解答或是没有把握的解答时，hr必须及时有效的当场回答员工。

　　角色一：组织监督者

　　按照绩效考核的流程，规划、计划好公司各个部门的绩效面谈反馈工作的安排，组织公司各个部门有序、有效地开展绩效面谈反馈工作。hr做好绩效面谈反馈的过程监控，全程把控好公司各个部门绩效面谈反馈实施过程：面谈是否事先做好计划?考核结果有无作弊、弄虚作假行为?面谈是否做到与被考核者的双向沟通和互动?部门内部有没有做绩效面谈的情况等。

　　角色二：评估指导者

　　为了保障绩效面谈的效果，hr要对公司各个部门主管的绩效面谈工作进行评估：面谈工作是否按照公司规定的流程进行?面谈中有无员工绩效改进措施和实施计划?被考核者对此次面谈的认可程度如何?面谈是否取得了预期的效果等。

　　如果条件允许hr最好对公司所有员工绩效面谈反馈工作的培训、辅导。指导考核者开展绩效面谈的计划，技巧性地发现被考核者的较差的指标，能进行原因分析和制订改进办法;学会控制面谈节奏、注意倾听、沟通技巧等。

　　培训被考核者加强对绩效考核面谈的重要性的认识，要让被考核者明白反馈面谈是与主管领导加强交流、改进绩效的重要机会，由此端正态度、调整心态积极去寻求下一考核周期的改进办法并做好计划等。

　　角色三：协调员

　　hr在开展公司的绩效面谈反馈时，不仅要协调好考核者与被考核者，也要协调好公司领导和各个部门主管的绩效面谈工作。及时解决公司各个部门主管在绩效面谈的问题，也要帮助被考核者疏导各种抵触、不合作的心态问题。

　　当被考核者对绩效面谈不满意或对绩效考核的结果有意见时，hr做好员工申诉通道的畅通，及时调查了解，公平公正地做好问题的仲裁，给员工合理的、满意的交待。只有广大员工有了正规的申诉渠道，他们才会积极配合公司的绩效面谈反馈工作可持续性地开展下去。

　　面谈很考验主管和hr的情商，一般来说主管不会考虑到员工的情绪，直接会对员工的工作表现做最直接的评价，有时候会有点过激，这个时候就需要hr居中协调。总之，绩效面谈要以辅导员工以绩效改进为主要目的，做好绩效面谈，可以充分调动和激发员工积极性，促使公司形成绩效文化，以达到员工与公司共同成为的目的。