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逆境中如何去推行绩效管理工作办法	2015/10/28 5:01:00
1、作为hr，尤其是作为能单独担纲绩效管理工作办法模块工作的hr，我们要坚信我们工作的价值，相信道路是曲折的前途一定是光明的，当我们做绩效的时候，我们的内心要装着整个战略性人力资源管理工作办法体系，甚至装着整个公司的运作层面，当我们做专员的时候，我们要能从总监的层面考虑我们的工作价值，甚至能站到总裁的层面去考虑我们工作的价值，这就是境界的大小! 　　和大家分享一个论语里的故事：讲一

企业集团管理体系应该解除的绩效误区	2015/10/28 5:01:00
现代很多企业都会实行绩效管理体系，何为绩效管理?即是中高层管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的过程，是为了提升部分和个人绩效的。但是很多企业在执行过程中会发现，绩效管理的落地实行并不理想，往往会进入绩效误区。那么在企业管理中有哪些是要解除的绩效误区呢? 　　定位不明确 　　绩效管理的应用可以满足许多目的，每个

三大方案高效提升员工绩效水平	2015/10/28 5:01:00
笔者认为对企业而言，最大挑战就是怎样迅速且高效地帮助员工获得更高的绩效表现，从而提升组织整体的生产力和业绩水平。为了充分发挥出员工的潜能，迅速且高效地帮助员工获得更高的绩效，领导型态必须与员工的发展阶段相匹配。 　　有时候在员工的业绩出现下滑时，要求领导者拥有很强的人际沟通能力，能够控制住个人的情绪，不影响到问题的解决，从而有效控制并解决员工的业绩下滑问题。其中就有三大方案可以提升

人力资源绩效考核方法有哪些	2015/10/28 5:01:00
对于人力资源绩效考核方法，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法grs;行为瞄定等级评价法bars;行为观察量表法bos;bss考核法;目标管理mbo法等等。在人力资源绩效考核方法中，对于寻找考核中的kpi，常见的工具有价值树法;鱼骨图与头脑风暴法;关键结果领域法;关键成功因素法;目标策略法。推行kpi不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩

全面解析绩效改善的关键行为	2015/10/28 5:01:00
举个例子，一个美女打算减肥，目前身高是1.65m，体重是65kg.她一定会有一个目标，如果定了目标是55kg，要通过什么方式、用多久减掉这10kg?是节食还是锻炼，亦或药物干预?形成肥胖的原因是什么?同时，如何衡量减肥是否成功? 　　可见，这有几个关键点，即目标、干预措施、时间、原因分析、结果衡量等。其实绩效管理中的绩效改善也是如此的道理，只有这些指标都存在，才是一个完整的绩效改善

管理者在绩效面谈中应该注意哪些问题	2015/10/28 5:01:00
绩效考核是企业管理的重头大戏，那么，如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用?答案显而易见，就是“考核+反馈”。 　　管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，根据考核结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一绩效周期做

HR要怎么做强制分布绩效考核	2015/10/28 5:01:00
某中型制造企业，半年之前总经理决定在公司推行绩效考核体系，在咨询顾问的帮助下人力资源部制定出了详细的实施方案。但是在推行这套方案时却遇到了很大阻力，尤其是方案中的“强制分布原则”遭遇到各部门的质疑，企划部张经理首先找到人力资源部，与hr主管大闹了一通。 　　原来企划部只有3名员工，并且都是张经理从全公司挑选出来的“精英”，现在人力资源部定的方案竟然要把3名下属的综合绩效强制分布出三

怎么样的人力资源之绩效考核会执行的好	2015/10/28 5:01:00
人力资源之绩效考核的最根本目的是为了促进企业与员工的共同成长，通过绩效考核发现问题，并解决问题，然而在绩效考核实施过程中，然而很多时候，企业在绩效考核过程中，会经常出现以下几种错误的行为和做法，造成绩效流于形式，效果差，公司上下怨声载道。 　　第一种是考核指标一成不变，不同部门千篇一律。一些企业在进行考核时，不同季度、不同月份、不同部门的考核指标应该是不一样的。因为企业的人力资源之

强制分布绩效考核，HR要怎么办	2015/10/28 5:01:00
某中型制造企业，半年之前总经理决定在公司推行绩效考核体系，在咨询顾问的帮助下人力资源部制定出了详细的实施方案。但是在推行这套方案时却遇到了很大阻力，尤其是方案中的“强制分布原则”遭遇到各部门的质疑，企划部张经理首先找到人力资源部，与hr主管大闹了一通。 　　原来企划部只有3名员工，并且都是张经理从全公司挑选出来的“精英”，现在人力资源部定的方案竟然要把3名下属的综合绩效强制分布出三

绩效考核常见错误	2015/10/28 5:01:00
作为上个月有关绩效考核文章话题的继续。本文将探讨绩效考核过程中常见的错误。在一个正常的过程中，绩效考核的结果往往被用于以下目的： 　　1.基于个人价值而增加奖金 　　2.绩效的改进与提升 　　3.员工的培训与发展 　　4.绩效体系和过程的改善与提升 　　5.员工调配 　　6.采取行动以解雇绩效极差的员工。 　　但是，有些时候绩效考核工作没能够发挥其应有的作用，而缺乏最高

探讨绩效考评不佳的危害及解决方案	2015/10/28 5:01:00
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 　　然而事实上，很多企业都对绩效管理产生了误区，他们认为绩效管理就是经理和员工就绩效目标的设定及实现所进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理和员工从绩效目标的设定开始，一直到最后的

绩效考核模式的选择与分析	2015/10/28 5:01:00
随着市场竞争的激烈程度不断增加，企业的生存发展压力也在不断增加，而员工作为企业业绩的直接创造者，对于企业的发展影响很大。很多企业老板为了更好的激发员工的工作积极性和提升员工的工作业绩，纷纷开始通过绩效考核的方法来达到目的。 　　作为民营企业来说如何选择合适的绩效考核模式呢?以下通过解读四种绩效考核模式来选择最合适的企业绩效考核方案。 　　其一，360度综合考核，360度考核也叫多

HR们必知的绩效管理体系的层层障碍	2015/10/28 5:01:00
企业能否打造一支高效率的员工队伍不是单靠绩效管理体系一个手段也并非单靠人力资源一个部门可以实现的，这需要公司有一个完整的营销体系和配套资源来保证。然而在企业里，绩效管理体系常常受到以下四大方面的障碍，导致绩效管理体系难见成效。其中包括： 　　一、公司目标、部门目标与个人目标不能良好结合。由于绩效管理体系是以企业战略为导向的管理体系，因此在企业的经营与管理过程中，企业目标能否有效分解

在做绩效考核时，什么是关键绩效指标	2015/10/28 5:01:00
关键绩效指标，又称kpi，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标;是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或者行为化的标准体系。也就是说，关键绩效指标是一个标准体系，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。 　　如果难以定量化和行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。 关键绩效

企业要推行绩效考核，新进HR应该如何做	2015/10/28 5:01:00
企业要的是稳定进而飞越性的发展。而员工、老员工出现的职业疲倦、习惯、自我满足与求稳的心态阻碍了企业的发展，因而企业更想求变。绩效是现今最能够体现出求变的激励手段。 　　要想老板满意，必须清楚知道老板的需求;要想得到员工的满意，必须不触犯或者能提高员工的利益，绩效考核无疑要把握好中间的度。由于目前是老板牵头要开始绩效考核，这是一项自上而下发起的工作，所以老板的决定就是支持人事部门前进